Hace unos días leí un artículo en un diario (El Confidencial) sobre nuestros sesgos inconscientes y cómo tenerlos presentes y compensarlos. Los cursos sobre sesgos inconscientes llevan ya unos cuantos años haciéndose en grandes multinacionales, y me parece una buena noticia que se empiece a hablar de ellos en empresas más pequeñas y al público en general.

Es importante que tanto los empleados de a pie como las personas que tienen roles de liderazgo estén alerta y

traten de compensar sus sesgos inconscientes.

Todos tenemos muchos: se convierten en líneas rojas de prejuicio en nuestras vidas, que probablemente serían más ricas si los manejáramos mejor.

Hoy quisiera ir un paso más allá y resaltar por qué es buena política para una empresa ser también consciente de sus propios sesgos “corporativos” y aplicar medidas correctoras.

Tomemos el famoso techo de cristal de las mujeres como ejemplo. A pesar de un esfuerzo continuado ya durante bastantes años, la representación femenina en el liderazgo de las empresas es muy pequeña. A menudo se inflan las cifras añadiendo a las mujeres que trabajan como mandos intermedios, donde la proporción es mucho más paritaria. Pero lo cierto es que, en comités ejecutivos y equipos de dirección, apenas llega al 20% o 25% en los casos más favorables como corrobora el último estudio publicado por la asociación española WOMEN CEO .

¿Opera esto en detrimento de la empresa?

En teoría no. Se trata de “elegir a los mejores independientemente de su género”, pero el hecho es que cuando analizamos la proporción de mujeres en escalones inferiores es mucho más alta y existen multitud de estudios comparativos que nos muestran el mejor funcionamiento en empresas con comités ejecutivos paritarios.

¿Son las mujeres menos inteligentes?

No, pero se comprometen menos. Muchas mujeres ponen sus carreras en la vía lenta para cuidar de sus hijos, de sus familias, y manejar las múltiples demandas de sus vidas, y reducen su contribución a la empresa durante sus años más productivos. Por tanto, cuando se escogen candidatos para posiciones de liderazgo, hay más hombres que mujeres en la bolsa. No sólo eso: las mujeres que se seleccionan son aquellas que pueden dedicar un tiempo extra a su trabajo y su carrera. ¿Son estas nuestras mejores empleadas o las más brillantes? No necesariamente, mientras que entre los hombres podemos estar seguros de que sí lo son porque prácticamente el 100% son elegibles.

Los activos más importantes de una compañía son sus personas.

Son el factor que marca la diferencia: una estrategia mejor, un servicio al cliente superior, cualquier cosa ‘mejor’ está directamente relacionada con el compromiso y la fidelidad de los empleados. Hoy he mencionado el caso de las mujeres, pero aplica tanto al total como a cualquier subgrupo o minoría.

Desde Pine Consulting & Investments estamos convencidos de que asegurarnos de que tenemos una metodología eficaz de desarrollo de carrera e igualdad de oportunidades es una necesidad empresarial y clave del éxito futuro. Es también un caso de justicia, pero, sobre todo es central para el éxito a largo plazo de la empresa.

Ir más allá de lo que exigen las leyes si es necesario para asegurar la conciliación y garantizar la felicidad de nuestros empleados, que puedan ser ellos mismos en el trabajo, y que ninguna persona con potencial se quede atrás es la mejor inversión que puede realizar una compañía.